Politique de respect et sécurité au lieu de travail - harcèlement

Type: Fonctionnement

Public cible: Employés, Bénévoles

1.0 Introduction

La Fondation Trillium de l’Ontario s’engage à favoriser et à maintenir un milieu de travail respectueux. Un tel milieu valorise la diversité et l’inclusion, la dignité, la courtoisie, l’équité, la communication positive et des relations de travail professionnelles. Un milieu de travail respectueux est inclusif, diversifié, équitable, accessible et exempt de harcèlement ou de mauvais traitements. Cet engagement exige qu’en tout temps, tous les membres du personnel et les bénévoles de la FTO fassent activement preuve de respect envers les autres et acceptent les différences.

Chaque personne a le droit de travailler dans un milieu exempt de toute forme de harcèlement et de comportements inacceptables. De tels comportements envers une personne en raison de sa race, ses croyances, sa couleur, sa religion, son pays d’origine, son ethnie, sa citoyenneté, son ascendance, son sexe, son identité sexuelle, son orientation sexuelle, son statut de partenaire de même sexe, son âge, son état matrimonial ou familial ou ses capacités physiques sont inacceptables, et ne sont pas tolérés. De la même façon, le harcèlement, y compris le harcèlement sexuel, n’est pas toléré. La FTO traitera toute allégation d’un tel comportement comme une affaire grave.

2.0 Objet

Cette politique vise à :

  • encourager l’adoption de comportements respectueux et inclusifs à l’appui de la santé et de la sécurité, des droits de la personne et de la dignité du personnel dans les lieux de travail de la FTO;
  • décrire les exigences juridiques et établir les principes et lignes directrices afin de favoriser un milieu de travail positif et productif axé sur la prévention du harcèlement et de la discrimination.

3.0 Portée

La présente politique s’applique aux membres du conseil d’administration, aux employés, aux bénévoles, aux visiteurs et aux fournisseurs de la Fondation Trillium de l’Ontario, ainsi qu’à ses sous-traitants indépendants et à leurs employés. Ce protocole s’applique non seulement durant les heures de travail, mais également dans le cadre de toute activité tenue dans les locaux ou hors des locaux de la FTO qui peut être raisonnablement associée au lieu de travail (p. ex. des événements sociaux).

4.0 Politique

La FTO prendra toutes les mesures raisonnables pour protéger quiconque contre le harcèlement au travail sous toutes ses formes (comme précisé dans la définition ci-après et dans la portée mentionnée précédemment). 

Le harcèlement en milieu de travail est inacceptable, peu importe la personne qui en est l’auteur, et la FTO traitera sérieusement toute allégation de harcèlement. 

La politique de la FTO exige que tous les employés se conduisent de manière à favoriser un lieu de travail courtois et respectueux, exempt de toute forme de harcèlement ou de mauvais traitements. La direction est considérée comme une composante de la « pensée directrice » de la FTO et, à ce titre, elle est tenue de s’assurer que le lieu de travail est exempt de harcèlement et de discrimination. Elle doit montrer l’exemple en traitant les autres avec respect et dignité, et accepter les différences, tout en veillant à ce que la politique soit mise en œuvre.

Pour protéger le personnel et les bénévoles contre le harcèlement au travail, la FTO a mis en place un programme à cet effet qui est en phase avec la présente politique. Il comprend des mesures pour protéger le personnel et les bénévoles contre le harcèlement, les mauvais traitements et les comportements inacceptables au travail, et propose des moyens d’obtenir de l’aide immédiate et un processus pour signaler les incidents et formuler des préoccupations. 

La présente politique relative au harcèlement au travail doit être affichée dans un endroit bien en vue.

4.1 Programme de lutte contre le harcèlement de la FTO

Le programme de lutte contre le harcèlement de la FTO consiste en ce qui suit :

  • Politiques et procédures
  • Mesures de contrôle en place; évaluation et mise en œuvre de mesures correctives
  • Processus de communication; directives aux travailleurs
  • Formation et éducation
  • Processus de signalement et d’enquête

On s’attend à ce que tous les employés soient au courant de ces programmes et procédures et qu’ils y participent, tel que requis. 

La FTO doit renouveler son programme au moins chaque année et fournir, le cas échéant, des mises à jour à ses employés concernant l’information et les directives appropriées relatives au contenu de la politique et du programme.

Les lignes directrices ci-dessous décrivent le programme de lutte contre le harcèlement ainsi que le processus pour mettre en œuvre la politique de respect au lieu de travail de la FTO – Harcèlement.

4.1.1 Sommaire des rôles et responsabilités essentiels 

Tel que l’énonce l’article 2.2 de la politique relative à la santé et sécurité au travail de la FTO, les employeurs, les membres de la direction et les membres du personnel se partagent la responsabilité de la santé et sécurité au travail. Le concept de responsabilité partagée s’appuie sur le Système de responsabilité interne (SRI), lequel est fondé sur la prémisse selon laquelle les parties du lieu de travail elles-mêmes sont les mieux placées pour cerner les problèmes liés à la santé et à la sécurité et trouver des solutions.

4.1.2 Responsabilités de l’employeur 

La FTO est tenue de prendre toutes les précautions raisonnables pour s’assurer que le lieu de travail est sécuritaire. Les responsabilités incluent ce qui suit : 

  • Minimiser le risque de harcèlement lorsque cela est raisonnablement possible.
  • Les employeurs sont tenus de s’assurer que le personnel reçoit la formation nécessaire pour :
    • reconnaître le harcèlement;
    • suivre les procédures et politiques élaborées pour minimiser le risque;
    • réagir aux incidents de façon appropriée;
    • signaler et documenter de tels incidents.

4.1.3 Protection des travailleurs contre le harcèlement au travail 

La FTO doit veiller à ce qui suit : 

  • Une enquête sur les incidents et les plaintes de harcèlement au travail est menée de façon appropriée dans les circonstances.
  • Les enquêtes sur le harcèlement au travail sont menées auprès de la personne qui aurait fait l’objet de harcèlement et du harceleur présumé, si ces deux personnes font partie du personnel de la FTO. Celles-ci seront informées par écrit des résultats de l’enquête et des mesures correctives qui ont été ou seront prises à l’issue de l’enquête.
  • Le programme de lutte contre le harcèlement est examiné aussi souvent que nécessaire, à tout le moins une fois par année, pour s’assurer que la politique sur le harcèlement au travail est adéquatement mise en œuvre.

4.1.4 Responsabilités des membres de la direction

Les membres de la direction sont tenus de se conformer à la présente politique et d’appuyer le programme de lutte contre le harcèlement au travail. Ils doivent également :

  • Offrir un milieu de travail exempt de harcèlement. Les membres de la direction doivent notamment promouvoir activement un milieu de travail positif et exempt de harcèlement, et intervenir lorsque des problèmes surviennent.
  • Traiter les gestes inappropriés qui sont portés à leur attention.
  • Assurer un suivi des incidents de harcèlement et les signaler au comité mixte de la santé et sécurité au travail (JHSC) et à la direction, dans les délais établis dans les procédures. Le Formulaire de signalement d’incident de violence ou harcèlement figurant à l’Annexe A de ce protocole est utilisé à cette fin.
  • Veiller à ce que les soins médicaux appropriés soient fournis à toute personne impliquée dans un incident et assurer la sécurité des employés, avant d’enquêter sur l’incident ou de traiter les signalements.
  • Coopérer avec la police, les enquêteurs ou d’autres autorités, tel que requis durant toute enquête liée à du harcèlement au travail.

4.1.5 Responsabilités du personnel et des bénévoles

Les membres du personnel et les bénévoles sont tenus de se conformer à la présente politique et d’appuyer le programme en prenant les mesures suivantes :

  • Informer leur chef de service ou le service Talent et engagement de toute forme de harcèlement dont ils auraient été victimes ou témoins, y compris les problèmes dans la vie personnelle d’un employé qui pourraient avoir un impact sur la sécurité de l’employé ou de ses collègues.
  • Signaler à leur chef de service ou au service Talent et engagement tous les incidents de harcèlement, conformément aux procédures décrites dans le présent protocole.
  • Assister à toutes les formations et séances d’information offertes par l’employeur pour réduire le harcèlement.
  • Coopérer avec la police, les enquêteurs ou d’autres autorités, tel que requis durant toute enquête liée à du harcèlement au travail.

4.2 Procédures de prévention du harcèlement au travail

La FTO a adopté plusieurs mesures et procédures visant à minimiser le risque de harcèlement au travail ainsi qu’à offrir un milieu de travail sécuritaire et exempt de harcèlement.

4.2.1 Collaboration avec le comité mixte de la santé et sécurité au travail (JHSC) de la FTO

En collaboration avec le JHSC, la FTO doit instaurer des programmes et des procédures visant à réduire le risque de harcèlement au travail (voir les exemples fournis ci-dessus). Les mesures ci-dessous déjà en place sont le fondement du programme de lutte contre le harcèlement au travail de la FTO, qui doit :

  • comporter des mesures et des procédures permettant aux travailleurs de signaler les incidents de harcèlement au travail à une personne autre que l’employeur ou le chef de service, si l’employeur ou le chef de service est l’agresseur présumé;
  • décrire de quelle façon on enquêtera sur les incidents ou les plaintes de harcèlement au travail et on les traitera;
  • indiquer les moyens que l’on prendra pour ne pas divulguer les renseignements obtenus relativement à un incident ou à une plainte de harcèlement au travail, y compris les renseignements permettant d’identifier toutes les personnes touchées, sauf si leur divulgation est nécessaire à l’enquête ou à la prise de mesures correctives ayant trait à l’incident ou à la plainte, ou soit autrement requise par la loi;
  • inclure tous les autres éléments prévus par la loi.
  • Les enquêtes sur le harcèlement au travail sont menées auprès de la personne qui aurait fait l’objet de harcèlement et du harceleur présumé, si ces deux personnes font partie du personnel de la FTO. Celles-ci seront informées par écrit des résultats de l’enquête et des mesures correctives qui ont été ou seront prises à l’issue de l’enquête.

4.2.2 Procédures du traitement des préoccupations et des plaintes

  • Signaler les incidents de harcèlement au travail.
  • Les membres du personnel et les bénévoles sont encouragés à faire part de toute préoccupation concernant le harcèlement au travail et à signaler immédiatement tout incident ou toute menace à la direction, au président de l’Équipe d’évaluation des demandes de subvention (ÉÉDS) ou au directeur, Talent et engagement.
  • Si un tel incident est signalé, la FTO examinera les mesures de sécurité avec les membres du personnel ou les bénévoles touchés, et prendra des mesures additionnelles, au besoin, pour protéger ces personnes. Le cas échéant, la FTO pourrait immédiatement signaler l’incident aux autorités et/ou mener une enquête sur l’incident.

4.2.3 Processus de plainte 

  1. Les plaignants déposeront une plainte auprès de leur chef de service, du président de l’ÉÉDS ou du directeur, Talent et engagement.
  2. Le service Talent et engagement (ou, le cas échéant, une tierce partie externe) enquêtera rapidement sur l’incident et étudiera la question. Il mènera notamment des entrevues et prendra toute autre mesure jugée pertinente et appropriée en fonction de la situation.
  3. Le service de Talent et engagement rédigera pour le vice-président, Fonctionnement, et le chef de la direction un rapport résumant la plainte, l’intervention et les résultats de l’enquête, ainsi que toute recommandation jugée appropriée. Le rapport de l’enquête sur l’incident de harcèlement ne sera pas fourni au JHSC ni au représentant de la sécurité.
  4. Le vice-président, Fonctionnement et le chef de la direction étudieront le rapport et détermineront la meilleure façon de résoudre l’affaire.
  5. Si la plainte est corroborée, les mesures disciplinaires appropriées seront imposées, lesquelles peuvent comprendre la suspension, le renvoi et/ou le signalement aux autorités appropriées. Le plaignant et le harceleur présumé seront informés de la décision prise.
  6. Si la plainte n’est pas corroborée, le vice-président, Fonctionnement et le chef de la direction annuleront la plainte, puis informeront le plaignant et le harceleur présumé de la décision prise.
  7. La confidentialité sera préservée en tout temps dans toute la mesure du possible. Cependant, la FTO a l’obligation de donner suite à l’affaire, notamment en communiquant la plainte au harceleur présumé. La FTO doit également être équitable envers la personne nommée dans l’affaire et lui permettre de prendre connaissance de la plainte et d’y réagir.
  8. Le directeur, Talent et engagement peut, à sa discrétion et en fonction de la gravité de l’affaire, recommander de recourir à des ressources externes pour aider à résoudre ce type d’affaires.
  9. Les plaintes de harcèlement ou de discrimination qui sont jugées frivoles ou déposées de mauvaise foi peuvent entraîner des mesures disciplinaires contre le plaignant.
  10. Aucun aspect de la présente politique ne doit être interprété comme une limitation du droit d’une personne à solliciter l’aide du Tribunal des droits de la personne de l’Ontario. Une plainte adressée au Tribunal des droits de la personne doit être déposée dans l’année suivant le délit présumé. Les membres du personnel ont également le droit d’entreprendre toute démarche judiciaire qui s’offre à eux.
  11. Les menaces de représailles contre un membre du personnel ou un bénévole qui participent à cette procédure ne seront pas tolérées et seront considérées comme une infraction à la présente politique, au Code des droits de la personne de l’Ontario et à la Loi sur la fonction publique de l’Ontario (LFPO). (Aux termes de la LFPO, les membres du personnel et les bénévoles de la FTO sont considérés comme étant des « fonctionnaires » et, de ce fait, sont protégés contre les représailles découlant de toute divulgation d’actes répréhensibles.)
  12. Si, dans sa plainte, le membre du personnel allègue que le chef de la direction a commis du harcèlement, il doit déposer la plainte au président du conseil d’administration. Si le membre du personnel ou le bénévole n’est pas à l’aise de faire appel au conseil d’administration, il doit déposer sa plainte au vice-président, Fonctionnement ou au directeur, Talent et Engagement qui présentera l’affaire au conseil d’administration.
  13. Le rapport sera remis au président du conseil d’administration si l’événement concerne le comportement du chef de la direction.

5.0 Définitions

Le Code des droits de la personne de l’Ontario (le « Code ») et la Loi sur la santé et la sécurité au travail de l’Ontario (projet de loi 168, LSST) énoncent les dispositions relatives au droit de chaque personne d’être à l’abri de toute forme de harcèlement et de discrimination au travail.

Le harcèlement, aux termes du Code, se rapporte au fait de formuler des remarques ou de poser des gestes vexatoires (p. ex., inopportuns, insultants, intimidants, hostiles ou inappropriés) en lien avec au moins un des motifs illicites du Code lorsqu’on sait ou devrait raisonnablement savoir que ce comportement est importun. Ces motifs illicites incluent : la race d’une personne, ses croyances, sa couleur, sa religion, son âge, son sexe et son orientation sexuelle, son statut de partenaire de même sexe, son état familial, son état matrimonial, sa citoyenneté, son origine ethnique, son ascendance, son lieu d’origine ou son handicap. Le harcèlement constitue une forme de discrimination.

Le harcèlement au travail, aux termes de la LSST, se rapporte à une notion suffisamment large pour englober toutes les formes de harcèlement interdites en vertu du Code, ainsi que ce qu’on nomme souvent le « harcèlement psychologique » ou « harcèlement personnel ».

Le harcèlement sexuel au travail se rapporte aux actions suivantes : 

  1. formuler des remarques ou poser des gestes vexatoires à l’égard d’un membre du personnel au travail en raison de son sexe, son orientation sexuelle, son identité de genre ou son expression de genre, lorsqu’on sait ou devrait raisonnablement savoir que ce comportement est importun;
  2. faire des sollicitations ou des avances sexuelles lorsque la personne qui les fait est dans une position lui permettant d’accorder ou de refuser un avantage ou une promotion à la personne qui les subit, et que la personne qui les fait, sait ou devrait raisonnablement savoir que les sollicitations ou les avances sont importunes; 

La discrimination, aux termes du Code, désigne un traitement différent en raison de l’appartenance à un des groupes protégés dans les domaines de l’emploi en vertu du Code (race, croyance, couleur, religion, âge, sexe (y compris la grossesse) ou orientation sexuelle, statut de partenaire de même sexe, état matrimonial ou familial, citoyenneté, origine ethnique, ascendance, lieu d’origine ou handicap) et qui peut entraîner des effets défavorables ou indésirables ou un traitement préférentiel. La discrimination désigne également le fait de traiter un membre du personnel différemment ou de lui accorder moins d’avantages en ce qui a trait aux conditions d’emploi, pour l’un des motifs illicites mentionnés ci-dessus. 

Les conditions de travail malsaines désignent un commentaire ou une série de commentaires ou une conduite liés à tout motif illicite mentionné dans le Code, qui peuvent créer un climat de travail négatif, hostile, intimidant ou offensant pour des personnes ou des groupes. Les conditions de travail malsaines incluent, mais sans s’y limiter, l’exhibition de matériel désobligeant ou offensant, des comportements condescendants ou qui constituent une microagression, des blagues désobligeantes, un langage ou un vocabulaire qui renforcent les stéréotypes et nuisent au rendement ou mettent en jeu l’avancement de la carrière de la personne touchée, l’exclusion et d’autres traitements indésirables en lien avec au moins un des motifs illicites mentionnés dans le Code.

La microagression dans le lieu de travail est typiquement définie comme des échanges quotidiens contenant des messages dénigrants à l’encontre de certaines personnes en raison de leur appartenance à un groupe, en particulier les membres du personnel noirs, autochtones et racialisés, et qui peuvent créer un milieu de travail malsain (voir les lignes directrices).

Le lieu de travail inclut, mais sans s’y limiter, les bureaux de la FTO. Il englobe tout lieu où le personnel et les bénévoles doivent se trouver, en raison des exigences de leur travail, notamment les événements de la FTO, les visites d’emplacements et toute autre activité liée aux affaires de la FTO.

Le test de la personne raisonnable désigne une norme objective visant à déterminer si un commentaire ou un comportement constitue de la discrimination ou du harcèlement. Il s’appuie sur la réaction qu’aurait eue une personne raisonnable dans des circonstances et un milieu similaires. Il tient compte de la perspective de la personne visée plutôt que des notions stéréotypées définissant un comportement acceptable. Cette norme sert à évaluer les plaintes dans le cadre de la présente politique.

Le harcèlement ou les comportements inacceptables au travail peuvent comprendre les commentaires ou comportements de tout membre du personnel ou bénévole de la FTO sur les plateformes de réseaux sociaux en ligne, par écrit (courriel) ou verbalement (voir la politique sur l’utilisation acceptable des TI) qui sont intimidants, offensants, inappropriés, hostiles, blessants ou malveillants, et qui font en sorte que le lieu de travail est moins courtois et respectueux qu’il devrait l’être. Tout comportement est inacceptable s’il est importun ou si la personne qui l’adopte sait ou devrait savoir qu’il est importun.

Les comportements incompatibles avec un lieu de travail courtois et respectueux comprennent, mais sans s’y limiter : 

  • les cris et les hurlements;
  • l’intimidation;
  • la violence verbale;
  • les manifestations hostiles de rage et de colère;
  • les commentaires grossiers, vulgaires ou dégradants;
  • la contrainte;
  • les diverses formes de microagression.

En outre, un comportement inacceptable hors du lieu de travail, mais qui a des répercussions sur le milieu de travail et un effet négatif sur les relations de travail, peut être considéré comme un comportement inacceptable au travail.

Ces comportements peuvent inclure les éléments suivants, mais sans s’y limiter :

  • les blagues, remarques, insinuations ou sarcasmes importuns se rapportant à la race, au genre, à l’orientation sexuelle, à la couleur, à la religion, à l’ethnie, ou encore au physique ou à la tenue vestimentaire d’une personne;
  • l’exhibition de photos ou de matériel racistes, méprisants ou offensants;
  • le refus de discuter ou de travailler avec un autre membre du personnel ou bénévole en raison de ses origines ethniques, son genre, son orientation sexuelle ou ses croyances religieuses;
  • les comportements violents ou humiliants;
  • les regards impudiques, gestes suggestifs et contacts physiques importuns;
  • les avances et propositions sexuelles offensantes;
  • l’exhibition de matériel sexuellement explicite et blagues sexistes;
  • les commentaires importuns de nature microagressive. 

Le harcèlement n’inclut pas : 

  • la gestion légitime du rendement ou de la probation;
  • l’exercice approprié de l’autorité ou de la délégation de pouvoirs;
  • les directives opérationnelles;
  • les désaccords et les malentendus;
  • les conflits entre collègues;
  • les changements de site, de collègues ou d’affectation;
  • les mesures disciplinaires appropriées;
  • la gestion moins qu’optimale;
  • tout commentaire ou geste unique, à moins qu’il soit grave et ait un effet néfaste durable;
  • l’impolitesse, à moins qu’elle soit extrême et répétitive.