Respect et sécurité au lieu de travail - Violence

-A +A
Type: 
Administratives
ID du document: 
POL-COR-12
Version: 
2.0
Approuvée par: 
Équipe de la haute direction
Date d’approbation: 
09/01/1999
Entrée en vigueur: 
03/19/2015
Date de révision: 
03/19/2015

1.0 OBJET

La Fondation Trillium de l'Ontario (FTO) s'est engagée à assurer un milieu de travail courtois et respectueux, exempt de toute forme de harcèlement, de discrimination ou de mauvais traitements. Cet engagement exige qu'en tout temps, tous les membres du personnel et les bénévoles de la FTO fassent activement preuve de respect envers les autres et de reconnaissance des différences.

Chaque personne a le droit de travailler dans un milieu exempt de toute forme de harcèlement et de comportement inacceptable au travail. Un tel comportement envers une personne en raison de sa race, ses croyances, sa couleur, sa religion, son pays d'origine, son ethnie, sa citoyenneté, son ascendance, son sexe, son orientation sexuelle, son union homosexuelle, son âge, son état matrimonial ou familial ou ses capacités physiques est inacceptable, et ne sera pas toléré. La FTO traitera toute allégation d'un tel comportement comme une affaire sérieuse.

2.0 PORTÉE

La présente politique s'applique à tous les employés permanents et au personnel contractuel, ainsi qu'aux bénévoles de la FTO. Elle est conforme à la politique de la FTO intitulée Code de déontologie.

3.0 DÉFINITIONS

Le Code des droits de la personne de l'Ontario (le Code) et la Loi sur la santé et la sécurité au travail de l'Ontario (projet de loi 168, LSST) exposent les dispositions portant sur le droit de chaque personne à être à l'abri de toute forme de harcèlement et de discrimination au travail.

Conditions de travail malsaines s'entend d'un commentaire ou d'une série de commentaires ou d'une conduite liés à tout motif illicite mentionné dans le Code, qui peut créer un climat de travail négatif, hostile, intimidant ou offensant pour des personnes ou des groupes. Les conditions de travail malsaines incluent, mais sans s'y limiter, l'exhibition de matériel dénigrant ou offensant, un comportement condescendant, des blagues désobligeantes, un langage ou une terminologie renforçant les stéréotypes, qui amoindrissent le rendement ou mettent en jeu le déroulement de carrière de la personne touchée ou qui entraînent l'exclusion ou d'autres traitements indésirables liés à l'un ou l'autre des motifs illicites mentionnés dans le Code.

Discrimination, aux termes du Code, s'entend d'un traitement différent fondé sur l'appartenance à un groupe de personnes identifié par un des motifs illicites dans le lieu de travail en vertu du Code – race, croyance, couleur, religion, âge, sexe (y compris la grossesse) ou orientation sexuelle, union homosexuelle, état matrimonial ou familial, citoyenneté, origine ethnique, ascendance, lieu d'origine ou handicap –, et qui peut entraîner des effets défavorables ou indésirables ou un traitement préférentiel. La discrimination inclut également le fait de traiter un membre du personnel différemment ou de lui accorder moins d'avantages en ce qui a trait aux conditions d'emploi, pour l'un des motifs illicites mentionnés ci-dessus.

Harcèlement au travail, aux termes de la LSST, s'entend d'une notion suffisamment large pour inclure les formes de harcèlement fondées sur un motif illicite en vertu du Code, ainsi que ce qu'on nomme souvent le « harcèlement psychologique » ou « harcèlement personnel ».

Harcèlement sexuel signifie toute conduite ou tout commentaire, geste ou contact lié au sexe ou de nature sexuelle lorsque l'on sait ou devrait raisonnablement savoir qu'ils sont importuns. Une personne a le droit d'être à l'abri de toute avance ou sollicitation sexuelle provenant d'une personne en mesure de lui accorder ou de lui refuser un avantage.

Harcèlement, aux termes du Code, s'entend du fait de faire des remarques ou de poser des gestes vexatoires (p. ex. inopportuns, insultants, intimidants, hostiles ou inappropriés) liés à un ou plusieurs motifs illicites, lorsque la personne sait ou devrait raisonnablement savoir que ces remarques ou ces gestes sont importuns. Le harcèlement est illicite lorsqu'il concerne la race, la croyance, la couleur, la religion, l'âge, le sexe ou l'orientation sexuelle, l'union homosexuelle, l'état matrimonial ou familial, la citoyenneté, l'origine ethnique, l'ascendance, le lieu d'origine ou un handicap. Le harcèlement constitue une forme de discrimination.

Le lieu de travail inclut, mais sans s'y limiter, les bureaux de la FTO. Il s'étend à tout emplacement où le personnel et les bénévoles doivent être, en raison des exigences de leur travail, notamment les événements tenus par la FTO, les visites sur les lieux et toute autre activité liée aux affaires de la FTO.

4.0 DIRECTIVES

Le harcèlement ou un comportement inacceptable au travail peut inclure des commentaires ou des gestes de la part d'un membre du personnel ou d'un bénévole de la FTO, qui sont intimidants, offensants, inappropriés, hostiles, blessants ou malveillants, et qui peuvent rendre le lieu de travail moins courtois et respectueux qu'il devrait l'être. Tout comportement est inacceptable s'il est importun ou si la personne qui l'adopte sait ou devrait savoir qu'il est importun.

Les comportements incompatibles avec un lieu de travail courtois et respectueux incluent, mais sans s'y limiter :

  • hurlements et cris;
  • brutalité;
  • violence verbale;
  • démonstration hostile de rage et de colère;
  • commentaires grossiers, vulgaires ou dégradants;
  • intimidation ou contrainte.

En outre, tout comportement inacceptable adopté en dehors du lieu de travail, qui a des répercussions sur le milieu de travail et risque de se traduire par une détérioration des relations de travail, peut être défini comme un comportement inacceptable au travail.

Un tel comportement peut inclure, mais sans s'y limiter :

  • blagues, remarques, insinuations ou sarcasmes importuns se rapportant à la race, au sexe, à l'orientation sexuelle, à la couleur, à la religion, à l'ethnie ou au physique ou à la tenue vestimentaire d'une personne;
  • exhibition de photos ou de matériel racistes, méprisants ou insultants;
  • refus de converser ou de travailler avec un autre membre du personnel ou bénévole en raison de ses origines ethniques, son sexe, son orientation sexuelle ou ses croyances religieuses;
  • comportements abusifs ou humiliants;
  • regards impudiques, gestes suggestifs ou contacts physiques importuns;
  • avances et propositions sexuelles déplaisantes;
  • matériel sexuellement explicite et blagues sexistes.

On s'attend à ce que tous les membres du personnel se conduisent de manière à favoriser un milieu lieu de travail courtois et respectueux qui est exempt de toute forme de harcèlement ou de mauvais traitements. La direction est considérée comme faisant partie de la « pensée directrice » de la FTO et, par conséquent, elle a la responsabilité de s'assurer que le lieu de travail est exempt de harcèlement et de discrimination. On s'attend à ce que les membres de la direction maintiennent un milieu de travail exempt de harcèlement, qu'ils donnent l'exemple en traitant les personnes avec respect et dignité, qu'ils reconnaissent les différences et qu'ils voient à l'application de la présente politique.

5.0 TRAITEMENT DES PRÉOCCUPATIONS ET DES PLAINTES

Les procédures de plaintes informeIle et formelle sont expliquées ci‑dessous. Les membres du personnel et les bénévoles peuvent choisir l'une ou l'autre, selon le cas.
Les membres du personnel et les bénévoles peuvent choisir de déclarer une préoccupation ou une plainte directement à leur membre du Ethics Executive Committee de la FTO (le chef de la direction pour le personnel; le président du conseil pour les membres du conseil et de l'équipe d'évaluation des demandes de subvention). Pour obtenir plus d'information à ce sujet, se reporter à la politique Code de déontologie, Annexe A, ayant trait à la « Divulgation d'actes répréhensibles » (aux termes de la LFPO).

Procédure informelle

Si un membre du personnel ou un bénévole estime qu'il subit un comportement inacceptable au travail, tel que décrit ci-dessus, il doit prendre les mesures suivantes :

  1. Dire à l'agresseur présumé qu'un geste ou des mots particuliers sont importuns et qu'il devrait cesser de se comporter de la sorte.
  1. Si le membre du personnel ne se sent pas à l'aise de confronter l'agresseur présumé, il doit porter sa préoccupation à l'attention de la direction ou des Ressources humaines, qui peuvent demander à l'agresseur présumé de cesser de se comporter de la sorte.
  2. Un bénévole peut porter l'affaire à l'attention du président de l'équipe d'évaluation des demandes de subvention ou au vice-président, Affaires publiques, qui peuvent demander à l'agresseur présumé de cesser de se comporter de la sorte.
  1. Si le comportement se poursuit, on doit noter tous les incidents, et
  1. porter sa préoccupation à l'attention de son chef de service, au président de l'équipe d'évaluation des demandes de subvention ou aux Ressources humaines;
  1. Si l'affaire ne se règle pas, on peut rédiger une plainte formelle et la soumettre au directeur, Ressources humaines.

Procédure formelle

  1. Bien qu'on encourage les membres du personnel et les bénévoles à suivre la procédure informelle pour résoudre les problèmes, le plaignant peut recourir à la procédure formelle en déposant une plainte à son chef de service, au président de l'équipe d'évaluation des demandes de subvention ou au directeur, Ressources humaines.
  2. Si dans sa plainte, le membre du personnel allègue que le chef de la direction a commis du harcèlement, il doit déposer la plainte au président du conseil d'administration. Si le membre du personnel ou le bénévole n'est pas à l'aise d'approcher le conseil d'administration, il doit déposer sa plainte au directeur, Ressources humaines, qui présentera l'affaire au conseil.
  3. Les Ressources humaines (ou, le cas échéant, une tierce partie externe) enquêtent rapidement sur l'incident et étudient la question. Cela inclut des entrevues et tout autre moyen jugé pertinent et approprié à la situation.
  4. Les Ressources humaines rédigent un rapport qu'elles soumettront au chef de la direction. Le rapport doit résumer la plainte, l'intervention et les résultats de l'enquête, puis faire état de toute recommandation jugée appropriée. Il doit être remis au président du conseil d'administration si l'événement concerne le comportement du chef de la direction.
  5. Il relève du chef de la direction d'étudier le rapport et de déterminer la meilleure façon de résoudre l'affaire.
  6. Si la plainte est corroborée, on impose les mesures disciplinaires appropriées, pouvant inclure la suspension, le renvoi et/ou le signalement aux autorités appropriées. Le plaignant et l'agresseur présumé seront informés de la décision prise.
  7. Si la plainte n'est pas corroborée, le chef de la direction annule la plainte, puis informe le plaignant et l'agresseur présumé de la décision prise.
  8. La confidentialité est préservée en tout temps dans la plus grande mesure possible. Cependant, la FTO a l'obligation de donner suite à la situation, et cela inclut la communication de la plainte à l'agresseur présumé. La FTO doit également être équitable envers la personne nommée dans la situation et permettre à cette personne d'entendre la plainte et d'y réagir.
  9. Le directeur, Ressources humaines, peut, à sa discrétion, recourir à des ressources externes pour l'aider à résoudre l'affaire.
  10. Les plaintes de harcèlement ou de discrimination jugées avoir été déposées de façon contrariante et de mauvaise foi peuvent entraîner des mesures disciplinaires contre le plaignant.
  11. Aucun aspect de la présente politique ne doit être interprété comme une limitation du droit d'une personne à recourir à de l'aide externe auprès du Tribunal des droits de la personne de l'Ontario. Une plainte adressée au Tribunal des droits de la personne doit être déposée dans l'année suivant le délit présumé. Les membres du personnel ont également le droit d'entreprendre toute démarche judiciaire à leur disposition.
  12. Les menaces de représailles contre un membre du personnel ou un bénévole qui participe à cette procédure ne seront pas tolérées et seront considérées comme une infraction à la présente politique, au Code et à la LFPO. (Aux termes de la LFPO, les membres du personnel et les bénévoles de la FTO sont considérés comme étant des « fonctionnaires » et, de ce fait, sont protégés contre les représailles découlant de toute divulgation d'actes répréhensibles.)
Choose your language / Choisissez votre langue

Contact

Twitter